事業の将来を見据え、変化に挑む。パルモグループが描く成長戦略と人材の重要性

創業から現在、そして未来へ。変化する事業環境とパルモグループの戦略

創業から半世紀以上、パルモグループは時代のニーズに合わせて事業の軸足を柔軟に変化させてきました。
「創業当初は婚礼事業が中心でしたが、時代の流れとともに葬祭事業の重要性が高まり、現在ではグループ売上の約8割を占めるまでに成長しました」と語ります。
静岡県・愛知県で約66の葬祭ホールを展開し、年間1万件もの葬儀を手掛ける同社。特に本社を置く浜松市では、約50%という圧倒的なシェアを獲得しており、地域社会に不可欠な存在となっています。

【図1： パルモグループの事業成長イメージ 】

しかし、その安定した基盤の上にあっても、同社は常に未来を見据えています。
「葬祭業界は、2040～2050年頃に葬儀件数がピークを迎えると言われています。つまり、それ以降は市場が少しずつ縮小していく可能性がある。現代表は、『ピークが見えているなら、今から次の柱となる事業を育てていかなければならない』という強い危機感を持っています。だからこそ、旧来の『出雲殿』という屋号から『パルモグループ』としてブランディングを刷新し、新たな事業展開を推し進めているのです。」

「人の手」こそが価値。だからこそ人材が経営の最重要課題

パルモグループが展開している事業、特に葬祭事業におけるサービスは、人の温もりや寄り添う心が何よりも大切される領域です。
「私たちの仕事は、ご遺族の深い悲しみに寄り添い、故人様を偲ぶ大切な時間をお手伝いすること。AIや機械では決して代替できません。グローバル化も難しい、極めてドメスティックで、人の手によるホスピタリティがサービスの根幹を成す仕事です」と強調します。
だからこそ、人材の採用と育成は、同社の成長戦略において最重要のテーマ。2050年の市場ピークを見据え、既存事業のサービス品質を維持・向上させながら、新たな事業の柱を築いていくためには、その両輪を担う優秀な人材の確保が不可欠なのです。

【図2：葬祭市場の将来予測とパルモグループの人材戦略のフェーズ】

「伝えきれない魅力」と「届かないメッセージ」。従来の採用活動が抱えていた構造的課題

働く条件の「フィルター」と、テキスト情報の「壁」

「人の手」が価値を生むパルモグループにとって、人材採用は常に最優先事項。しかし、その道のりは決して平坦ではありませんでした。特に、葬祭ディレクターという専門職の採用においては、業界特有のイメージや働き方に対する先入観が、大きな壁となっていました。
「最大の課題の一つは、大手求人サイトにおける『スクリーニングの壁』です。 多くの求人掲載がなされている場合、そのほとんどに「条件検索機能」があり、例えば「土日祝休み」や「年末年始、GW等の長期休暇」等の業界的に叶えられない条件をフィルターにかけると、私たちの求人は露出すらされない。テレビCMなども積極的に展開し、地域での知名度は非常に高いと自負していますし、実際に求人ページのPV数は他社と比較しても多い。しかし、その先の応募というアクションに繋がりにくいという事実がありました。」

その背景には、仕事の本質的な魅力がテキスト情報だけでは伝わりにくい、という構造的な問題がありました。
「葬祭ディレクターの仕事は、深い悲しみの中にあるお客様に寄り添い、支える、非常に尊い仕事です。しかし、そのやりがいや感動を文字だけで表現するには限界がある。どうしても『大変そう』『専門的で難しそう』といったイメージが先行してしまいがちです。」

【図3：パルモグループが抱えていた採用課題の構造】

動画コンテンツへの挑戦と、次なる一手への模索

この課題を乗り越えるため、パルモグループは動画コンテンツの活用にも積極的に取り組んできました。
「実際に働く葬祭ディレクターの姿や、仕事のやりがいを伝えるインタビュー動画などを制作し、InstagramなどのSNSで発信しています。これは、直接的な応募獲得というよりは、ブランディングや仕事への理解促進、エンゲージメントを主目的としています。お客様もご覧になる可能性があるので、エンターテイメント性が強い媒体での見せ方には注意を払っています。」
動画活用は、仕事のリアルな雰囲気やスタッフの人柄を伝える上で一定の効果を感じているものの、採用課題の根本的な解決には、さらなる打ち手が必要だと感じていたと言います。

新たな採用チャネル「Chokusai」への挑戦。費用対効果の「新しいモノサシ」とは

既存チャネルの限界と、潜在層へのアプローチという期待

従来の求人媒体や人材紹介、そして自社でのリスティング広告運用といった手法に限界を感じ始めていた隈井様。そんな折に出会ったのが、SNS広告を活用したダイレクトリクルーティングサービス「Chokusai」でした。
「リスティング広告も試しましたが、『求人 葬儀』といったキーワードで検索する人は、既に業界や仕事に強い興味を持っている顕在層。もちろんその層も重要ですが、もっと広く、まだ明確な転職意思はないものの『何か良い機会があれば』と考えている潜在層にアプローチする必要性を感じていました。」

「Chokusai」は、まさにそのニーズに応える可能性を秘めていました。
「InstagramなどのSNS広告を通じて、こちらが設定したターゲット層に直接情報を届けられる点に魅力を感じました。これなら、求人サイトのフィルターでこぼれ落ちていた候補者や、まだ私たちのことを知らない潜在層にも、私たちのメッセージを届けられるのではないか、と。」

【図4：パルモグループの採用チャネルと「Chokusai」の位置づけ】

導入後の成果：「ドンピシャのターゲット採用」と費用対効果への新たな視点

「Chokusai」導入後、パルモグループは実際に1名の葬祭ディレクター採用に成功されました。この成果について、隈井様は応募数への期待を述べつつも、採用できた人材の質と、費用対効果の捉え方について、次のように語ってくださいました。
「応募数自体は、正直もう少し欲しいというのが本音です。しかし、今回採用できた方は、まさに私たちがターゲットとして設定していた通りの方。ご年齢やお住まいの地域、社会人経験もあり意欲も高い。本当にドンピシャの方が採用できたことには、応募数以上の価値にすごく満足しています。」

この「ターゲット通りの人材を、新しいチャネルで採用できた」という事実は、隈井様にとって大きな手応えとなったようです。そして、気になる費用対効果については、冷静な分析と将来への期待が入り混じる評価をされています。
「採用コストで言えば、今回1名採用にかかった費用は、従来から利用している人材紹介サービスを使った場合とほぼ同水準でした。私たちは”Chokusai”で半年間の契約で1名入社すれば、まずはコスト的にペイできると考えていましたので、現状はトントンというところです。」

一見すると「既存チャネルと変わらない」という評価にも聞こえますが、隈井様はこの結果にこそ、「Chokusai」のポテンシャルと新しいチャネルへの投資の意義を見出しています。
「重要なのは、『Chokusai』は私たちにとって全く新しい採用の武器だということです。求人媒体や人材紹介とは特性が異なり、SNSを通じて潜在層へ直接アプローチできる。その新しいチャネルで、しかも早い段階で、私たちが『まさにこの人！』と思えるターゲット通りの人材を採用でき、かつコスト的にも既存チャネルと同水準に収まった。このこと自体が、今後の運用改善やノウハウ蓄積によって、さらに大きな成果に繋がる可能性を感じさせてくれる、非常にポジティブな結果だと捉えています。」

これは、新しい採用チャネルへの投資に対する、示唆に富んだ考え方と言えるでしょう。既存のチャネルが飽和状態、あるいは効果が逓減している中で、新たなチャネルを開拓し、運用ノウハウを蓄積していく過程においては、初期段階での費用対効果を既存チャネルと単純比較するだけでは本質を見誤る可能性があります。隈井様のお話からは、採用できた人材の質への高い満足度と、新しい手法でそれが実現できたことへの手応え、そして今後の展開への確かな期待感が伝わってきます。
「もちろん、1名で終わるのではなく、継続して成果を出していくことが重要です。しかし、これまでリーチできなかった層に、私たちのメッセージを届けられるようになったことは間違いありません。また、単に応募を集めるだけでなく、SNS上で継続的に情報発信することで、パルモグループという名前や私たちの仕事の魅力を広く認知させ、ブランディングにも貢献できる。これは、人材紹介にはない大きなメリットだと感じています。」

【図5：「Chokusai」における採用単価の捉え方と将来への期待】

「Chokusai」と共に描く、パルモグループの未来の人材戦略

人が人を育てる文化と、共感を軸とした採用の追求

パルモグループが目指すのは、単に人員を充足させることだけではありません。同グループの人材に対する考え方を次のように語ります。
「私たちは、人と人との繋がりや、アナログな力を大切にしています。この仕事は、誰かの人生に寄り添い、支える仕事。だからこそ、採用においても、スキルや経験だけでなく、その人の価値観や想いに共感できるかどうかを重視しています。」

さらに、同社では社員一人ひとりが長期的にキャリアを築ける環境づくりにも注力しています。
「葬祭ディレクターとして入社しても、将来的には他の部門や新しい事業にチャレンジできるような環境があるのもグループとしての強みであり魅力です。実際に、当社の平均勤続年数は同業界の他社様と比較をしても長く、社員の平均年齢も40.1歳。これは、それぞれの社員が自分らしく輝けるステージが用意されている証だと考えています。」

「Chokusai」への期待：動画活用、そして企業文化の浸透へ

このような人材戦略の実現に向けて、「Chokusai」にはさらなる期待が寄せられています。
「今後は、現在自社でも制作している動画コンテンツを、『Chokusai』の広告クリエイティブとしても活用していきたいと考えています。テキストでは伝えきれない仕事の尊さや、社員の想いを動画で伝えることで、より深いレベルでの共感を呼べると期待しています。潜在層の方々にも、『こんな意義深い仕事があるんだ』と気づいてもらうきっかけになれば嬉しいですね。」

また、「Chokusai」の副次的な効果として、社内への影響も口にします。
「『Chokusai』を始めてから、社内のスタッフから『最近、パルモの採用広告をSNSでよく見かけるよ』と言われることが増えました。これは、私たち人事課が採用に向けて具体的に動いているというメッセージが社内に伝わっている証拠。現場の採用への意識向上や、人事課への信頼感醸成にも繋がっていると感じています。」

将来的には、葬祭事業だけでなく、今後展開していく可能性のある新規事業領域での人材獲得においても、「Chokusai」のようなダイレクトなアプローチが有効になるのではないか、と展望を語ります。

まとめ 「新たなモノサシ」で採用の未来を切り拓く

パルモグループの「Chokusai」導入事例は、単なる採用チャネルの追加という話に留まりません。それは、変化する事業環境の中で、いかにして「未来への投資」としての採用活動を捉え、新しい手法に挑戦していくかという、示唆に富んだ取り組みと言えるでしょう。
「既存チャネルと同等の採用単価」という現状の成果を、悲観的にではなく、「新しいチャネルでの初期成果としては肯定的」と捉えるその視点は、多くの企業にとって重要な気づきとなるはずです。費用対効果という短期的な指標だけでなく、潜在層へのリーチ拡大、企業ブランディングへの貢献、そして将来的な運用改善による効果最大化といった、中長期的なポテンシャルを見据えること。それが、これからの採用戦略において「新たなモノサシ」となるのかもしれません。

人の「心」がサービスの核となるパルモグループのような企業にとって、自社の想いや価値観をダイレクトに伝えられる「Chokusai」は、まさに「共感」を軸とした採用を実現するための強力なパートナーとなり得るでしょう。
「Chokusai」は、求職者の働き方や価値観が多様化する現代において、従来の採用手法だけでは出会えなかった人材との接点を創出し、企業の成長を力強くサポートします。貴社の採用戦略に、新たな可能性をもたらす「Chokusai」について、ぜひ一度詳しい情報をご覧ください。