理念に共感する”未来の仲間”はどう見つかったのか。採用の成功が組織の未来を創る、Sunnyの挑戦。
「365日・年中無休の診療」と「病児保育」を両輪に、地域の子育てインフラとして急成長を続ける医療社団法人Sunny。 その成長の裏側で、事業の根幹を支える「人材採用」に課題を抱えていました。
今回お話を伺ったのは、同法人の採用を担う荒木様と山内様。採用時に本当に届けたい人に、「想い」を伝えることの難しさを、SNS広告を活用したダイレクトリクルーティングサービス「Chokusai」でいかに乗り越えたのか。
採用の成功が組織にもたらしたポジティブな連鎖と、その先の未来について、詳しくお話を伺いました。
医療社団法人Sunny
医療法人社団Sunnyは、365日診療の小児科クリニックと、体調不良のお子様を預かる病児保育施設を運営しています。「365日こどものミカタでありたい」という理念を掲げ、働く親世代を力強くサポートしています。開設からわずか4年間で4院を展開するなど、地域に根差した医療機関として急成長を続けています。
課題：成長の裏側で直面した、採用活動で「想い」を伝えることの難しさ
4年間で4院を開院するという急成長を遂げたSunny様。その背景には、サービスの根幹を支える「人材」の採用という課題がありました。 特に看護師の採用では、人材紹介会社経由が主流であるためにスキルや条件が優先され、法人が最も大切にする「理念への共感」や「人柄」が見えにくいという構造的なジレンマに直面しました。 このミスマッチは、既存スタッフが高い志を持っていても、それを実現するための十分なリソース（人手）が確保しきれないという組織としての課題にも繋がっていました。
－はじめに、貴社の事業内容と、その中で「人材」が担う役割の重要性について教えてください。
荒木様：私たちは、365日診療を行うクリニックと、体調不良時のお子様もお預かりできる病児保育施設を運営しています。子育て世代のセーフティーネットになることを目指し、この4年間で4院を開院し、事業を拡大してきました。 私たち採用メンバーの根幹にあるのは、「幸せに働くスタッフが、患者さんへ幸せをお裾分けする」という考え方です。そのため、スタッフが安心して働き続けられる環境づくりと、その担い手となる人材の採用は、経営における重要課題だと考えています。
－事業が急成長する中で、採用面ではどのような課題を感じていらっしゃいましたか？
荒木様：特に看護師の採用に大きな壁を感じていました。看護師の転職市場は、人材紹介会社経由が主流です。しかし、その場合、どうしてもスキルや経歴が重視され、私たちが最も大切にしている理念への共感度や「人柄」といった部分が見えにくいというジレンマがありました。 山内様：理念に共感してくれている既存スタッフは、「困っている患者さんを一人でも多く助けたい」という想いが非常に強いです。しかし、採用が計画通りに進まないと、その想いに応えきれない状況が生まれてしまう。「スタッフが本当にやりたいことを実現させてあげられない」ということが、一番の弊害でした。
【図1：本当に必要な情報が伝わっていない構造的課題】
－自社で情報発信はされていたものの、それを届ける「リーチ」の部分にも課題があったと伺いました。
荒木様：はい。ホームページやSNSでの発信はしていましたが、それをどう届けるかという部分までは、正直考えられていませんでした。良いコンテンツを作っても、それを求めている人に届ける術がなかったのです。
施策：「Chokusai」で挑んだ、潜在層へのダイレクトアプローチ
従来の採用手法の限界を感じていたSunny様が次の一手として選んだのが、SNS広告を通じて潜在層に直接アプローチする「Chokusai」でした。
明確な転職意思がない層にも自社の魅力を届けられる点に可能性を見出し、理念や想いをダイレクトに伝えるという新たな挑戦を始めました。
－数ある採用サービスの中で、「Chokusai」を導入された決め手は何だったのでしょうか？
荒木様：「転職を考えている看護師さんにSunnyを知ってもらうには、ターゲット層が日常的に見ているInstagramなどの適切な媒体で、目に触れる形で発信をしなければいけない」と考えていたタイミングで、まさにその課題を解決できるサービスだと感じたからです。求人サイトで積極的に仕事を探している層だけでなく、まだ明確な転職意思はない「潜在層」の方々にも、SNS広告を通じて直接私たちのメッセージを届けられる点に大きな魅力を感じました。
【図2：理念への共感度の高いChokusaiの構造】
－導入後、具体的にどのように活用されましたか？
荒木様：転職する理由は人それぞれなので、その不安や不足感にマッチするような言葉を届けられるよう工夫しました。例えば、「どこでも通用する人材になりたい人向け」「将来に不安がある人向け」といったようにターゲットに合わせて複数のバナー広告を用意し、「こういう人に配信してほしい」とChokusaiの担当者さんにお伝えして、細かく設定していただきました。
【図3：配信ターゲット別のバナーイメージ】
成果：質の高い採用が、組織の未来を創るきっかけに
「Chokusai」導入後、Sunny様はわずか1ヶ月で理念に深く共感する看護師の採用に成功します。 その成果は単なる人員補充に留まりませんでした。採用した人材の質の高さは、経営層や現場からも「Chokusai経由の応募者は当社の理想とする人物像とよくマッチしている 」と評価され、以前より取り組んでいたキャリアパス制度の構築によい影響を与えました。
－「Chokusai」導入後の成果について、率直な感想をお聞かせください。
荒木様：数値的な成果で言うと、掲載開始から1ヶ月以内に看護師1名の採用が決まりました。その後も継続的に採用ができています。また、採用できた方の「質」に、応募数以上の価値を感じています。
山内様：最終面接を行う理事長や現場リーダーからも、「Chokusai」経由で来てくれた方は、理念への共感度が高く、我々が理想とする人物像と一致するよね。という声が上がったんです。これは私たちにとって非常に大きな成果でした。 また、候補者の方から「転職は考えていなかったけど、たまたま採用情報を見つけたんです」と言われることも多く、これまでリーチできなかった層にアプローチできているんだな、と強く実感しました。
－その成功体験は、社内にどのような影響をもたらしましたか？
荒木様：よい影響がありました。まず、私たちが今まさに作成しているスタッフのキャリアパス制度に、大きな自信を与えてくれたんです。「Chokusai」で採用できた方を見ていると、『この人はうちの会社でこんな風に成長していくんだろうな』という未来がすごくイメージしやすく、私たちが作るべきキャリアパスのモデルケース、突破口になってくれたと感じています。
山内様：施策の視野が大きく広がりました。これまでは患者様向けのInstagramアカウントで採用情報も発信していましたが、今後はより採用候補者向けのコンテンツを増やし、医療法人全体のブランディング向上に繋げていくことで、「ここで働いてみたい」と思ってもらえるきっかけを増やしていきたいと考えています。このように新たな視点を得られたこと自体が、私たちにとって大きな一歩です。
【図4：採用チャネルポートフォリオと「Chokusai」の位置づけ】
展望：採用の成功体験を、未来の人材戦略へ
－最後に、今後の人材戦略の展望と、同じような課題を抱える企業へのメッセージをお願いします。
山内様：私たちは、「入職がゴールじゃない」と常に考えています。その方が5年後、10年後に「あの時ここに入ってよかったな」と思ってくれるかどうか。それが一番大切です。そのために、今後は新卒採用のように、より若い世代にフォーカスし、Sunnyの理念をゼロから体得してもらうような取り組みも考えていきたいです。
荒木様：採用に悩んでいる企業の方にお伝えしたいのは、「現場が全て」だということです。どんなに良い人を採用できても、受け入れる現場が疲弊していては意味がありません。まずは今いるスタッフの働く環境の土台を作り満たすこと。それが、結果的に良い採用に繋がっていくのだと信じています。
まとめ：「入職がゴールじゃない」―理念採用が組織の未来を切り拓く
医療社団法人Sunny様の事例は、採用活動が単なる人員補充ではなく、組織文化を醸成し、未来の成長を牽引する「投資」であることを示しています。 「Chokusai」を通じて自社の「想い」をダイレクトに届けた結果、理念に深く共感する人材との出会いを実現しました。 インタビューを通じて感じたのは、Sunny様が元々大切にされていた「理念への共感」を軸とする採用方針と、その想いを伝えるための情報発信の土台がすでに備わっていたことです。その土台があったからこそ、Chokusaiの「潜在層へ想いを届ける」という機能が掛け合わさり、応募数だけでは測れない「質の高い採用」という価値ある成果に繋がったのではないかと感じています。 今後は、キャリアパス制度の充実や、若い力にフォーカスした新たな採用戦略を通じて、スタッフの皆様がさらに輝ける組織づくりを進めていかれるとのこと。そのビジョンの実現に向けて、これからも伴走者として全力でサポートさせていただきます。
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